2022年景德镇教师工资待遇大致是多少教师工资主要由哪些部分构成，教师工资主要由哪些部分构成基本工资教龄工资绩效专项津贴其他1.基本工资：教师按教师资格规定：小学教师3000元，中学教师3500元，高中教师4200元，大专教师4800元大学教师5500元。（随国民经济增长）2.教龄工资（含工龄）：每年80元，随教龄增长。实行工龄工资这不仅是对老教师的关怀问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于师资队伍建设和师资队伍稳定。3.课时工资：课时津贴遵循实际课堂劳动报酬原则，主要鼓励教师多代课，尤其是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理安慰，也是对他们的鼓励。4.绩效工资：学期和学年奖金（代替职称工资）这笔奖金只占工资的10%左右。大家互相竞争成绩，建议不是每学期的学年评价、终身制。各老师积极努力年年有希望，主要是要鼓励工作取得成果、优质优秀，不仅要鼓励多代课程，还要鼓励好的课程。5.特优津贴：全教员公认的特聘教员，无名额限制，县市以上单位高标准考核认定，大象国务院领取津贴领取县/市政府津贴，非终身制。主要是对教育教学工作有特殊研究成果、很好推广，对某校或区域教学有一定影响的教学及教学方法，可以根据影响范围大小确定等级，或者省级、地方市、县确定不同标准，让有才能的教师得到相应报酬真能起到激励作用。6.山区补贴：对农村和边疆地区教师，另行补贴，工资应为35%。就像干部下乡补贴一样，越是偏远地区补贴越高，只有终身制才能离开。中小学教师工资现在之所以低，是因为现在实行的只有岗位工资和工资级工资。绩效工资和补贴几乎没有执行。绩效工资的意见由国务院的研究通过，决定从2009年1月1日开始实施。但是，由于没有确保具体的操作细则和详细的方法。业绩工资的进一步落实还需要观察，如果没有国务院强有力的措施是很难确保的。津贴的薪金部分因各地经济发展而异，执行程度千差万别。再加上上级政府的要求含糊不清，国务院也没有明确要求。因此这个程序块执行得不好。根据当地情况实行这句话的表达是中国特色，正因为有了这样的表达，教师待遇，特别是农村中小学教师待遇一直非常低。下一届政府一听到解释就知道立即实行没有问题。因为上级政府知道地方政府不能这样做的情况很多，所以这样说。因此，中小学教师待遇偏低的根本原因在于上级政府不重视。有学者认为，要从根本上解决中小学教师待遇偏低的情况，中央政府必须尽全力承担责任。他指出，否则，教师工资低的情况只能逐步变化，步伐非常缓慢。由于财权与事权不统一，大部分财权都在中央，没有中央的统一解决，问题只能在更高层次上打水漂。还没解决好。二、教师工资高还是低中小学教师，是社会众多职业之一，从业人员众多。按照事业单位分类改革的原则，中小学教师是完全的财政抚养者，但他们又实行专业技术职务等级制度，是一种不同于公务员职级制的制度。影响教师收入的因素是什么。教师工资制度改革是如何进行的。用北京师范大学教育学部和北京教育科学研究院教师研究中心共同发表的教师蓝皮书【中国中小学教师发展报告（2014、】，把焦点放在教师的工资问题上，通过海外和地区的比较，观察中国教师工资的构成、影响因素和改革趋势。跨国中小学教师薪酬状况的比较研究在中小学教师薪酬水平结构中，教师达到高薪的时间也是一个很大的制度安排。一般来说，教师快速提高收入是不可能的。职称对省际教师实际工资差异无显著贡献**变量是影响教师工资的显著变量，在0.05水平上显著。教师工作特征变量影响不显著的教师工作特征主要由几个表示教师工作条件的变量构成，如工作负担特征（师资比）、地点特征（远程）和特殊需求（贫困生和移民比）等，这些变量是教师津贴的主要决定因素。区域特征与教师实际工资存在显著的正向关系，教师所在区域的经济发展水平与教师工资之间存在显著的正向关系。区域差异应成为教师薪酬制度中的优性特征从目前来看，教师基本工资全国统一，区域差异通过绩效工资模块释放，但绩效工资预算等级低，保障水平差，没有明确的预算标准，非常容易被压垮。三、专家提出需要将稳定、可持续的教育经费增长机制建立在对各类教育经费的预算上。1.现行工资制度下教师工资差距的影响因素主要体现在区域层面和个人层面的区域层面，2009年绩效工资改革以后，中小学教师工资由四部分组成：岗位工资、工资水平工资、绩效工资（基础性+鼓励性）和津补贴。其中，用工工资和工资水平工资是固定部分，实行全国统一的教师工资水平标准表，而绩效工资的保障水平在很大程度上取决于地方政府的财政支付能力。北师大师资工资课题组2011年对山东、广西、河北三省六县的调查显示，人均财政水平较高的县市人均绩效工资为750元/月，而财力水平较低的广西壮族自治区某县仅有300元/月。绩效工资成为县际教师工资差距的主要来源，区域财政能力成为解释教师工资差距的重要因素。个人层面的教龄、职务、**因素影响显著。在中小学，教龄对教师工资水平有显著影响。从人力资本理论的视角，教龄体现了教师专用性人力资本的积累，随着教龄的增长，教师教学经验丰富的能力不断提高，工资的增长表现在工资水平工资的增长。职务因素对薪酬的影响也十分显著，北师大教师薪酬课题组2011年的一项调查显示，绩效工资分配的重要依据是教师职务，许多学校设有副校长津贴、主任津贴、班主任津贴等职务津贴。**因素对教师薪酬的影响，主要是在寻找劳动力市场职位的过程中，**发挥“信号”功能，**高师有机会获得高工资地区学校的“入场券”。2.就现行教师工资制度改革对策，建议按地区统一制定绩效工资总量标准，预算资金缺口由中央和省补充。对于区域间财政支出水平差异较大的问题，可根据区域经济发展水平划分若干区域，从各区域中选取典型城市作为参照，并根据该城市其他行业的工资确定教师绩效工资总量。其他城市则以该城市为基准参照物价指数调整绩效工资总量。各县市按照新标准确定预算差额，不足部分由中央和省级政府通过搬迁支付，以专项补贴等形式补充，从而实现区域内教师实际工资水平基本一致，缩小区域间工资差距。采用等比级差法，制定陡峭型教师工资等级结构。建议采用等比级差的方法重新设计我国教师工资等级结构标准表。等比级差法的优点是工资额以相同比例增长，差距会随着工资水平而逐步扩大，也就是说越长值越高，但等级间的差距并不大，能起到很好的激励作用。提高寄宿制学校、远程贫困地区等不利学校教师津补贴标准。根据补偿性工资差距理论，在提供令人不快工作环境（非货币性工作特点差）的学校，为了吸引教师，必须提供更多能够抵消负面效应的一些好处（更高的工资，更多的晋升机会）日本《远程教育振兴法》也规定，对远程学校教职员工应增加寒冷地区津贴、单身赴任津贴等专项津贴。澳大利亚昆士兰州的偏远地区奖励计划为偏远地区农村学校教师提供每年1000至5000澳元的工资补偿和额外的交通补贴，并向服务期满仍在农村偏远地区工作的教师发放每年2000至5000澳元的奖励。我国2013年也开始实施贫困地区农村教师生活补助政策，但在实施过程中补助标准普遍偏低。各地根据师资队伍的实际情况，对不足学科师资设置津津贴。根据美国1990-2004年五次学校和教师调查结果，从16年教师薪酬改革趋势来看，明显增加的是按学科支付差异化薪酬，1987-1988年只有7.5%（覆盖11.3%的教师）学区提供了这种差异化薪酬奖励2003-2004年这一比例上升至12%（覆盖25%的教师），这些奖励主要是紧缺学科的特殊教育、数学、科学、生物等学科。我国建议遵循教师市场供求规律，并结合区域教师结构性短缺的现实，根据土地情况设立短缺学科教师津补贴。