一、人才评价介绍心理学家奥里·欧文斯如下所述。很多人采用自己喜欢的人，而不是最有能力的人。许多决策者在面试的头五分钟就决定是否录用，用以自己选择面试剩下的时间。1.归属效果：面试官认为自己是全能的“神”，经常是对的，居高临下地对待候选人，过于相信自己的直觉。2.异性效果：面试官会被异性吸引。特别是外表和气氛很好，措辞得体的异性容易产生好感。3.因素效应（初始效应）：面试官对候选人的第一印象很大，面试开始前3分钟内85%的面试官自己决定。4.Hello对应（联想效果）：面试官容易被候选人的亮点吸引，容易迷失其他点，迷失候选人的所有特征。5.对比效果：如果面试官连续面试多个候选人，面试评价会受到前一个候选人的影响，他们倾向于在无意识中比较前一个候选人。6.序列效果：面试官连续面试多个候选人时，对第一个和最后一个面试的候选人的印象会特别强烈。7.中央走热效应：面试官在对坚持面试的复数候选人评分时，当对候选人的评价感觉缺乏信心时，分数往往集中在中间段。8.惺惺相惜效果：面试官倾向于承认自己的“同类”（如：相同爱好、相同气质、同一所学校、同一宗教、同一民族等），更被招聘职位的“异已”拒之门外。现代人才评价是以一定职位或职位的人为对象进行的。因此，在设计评价要素、编制评价标准时，一方面要遵循评价工程的技术要求，另一方面要充分体现职位或职位的特点和要求。认真做好岗位分析工作，是合理选择评价因素、保证评价妥当性的重要基础。测量和评价的组合在进行测量信息的统计处理和评价结果的解释时，需要注意测量和评价的组合。测量是对人员素质或业绩的定量描述，评定超过这一描述折衷其价值大小。在现代人才评价工程中，定量测量和定性评估是一个有机的整体，测量是评估的基础，评估是测量的继续和深化。没有准确客观的测量，也就没有科学合理的评定。同样，如果没有科学合理的评定，即使有正确客观的测量也很难发挥有效的功能。在科学性和实用性的融合人才评价中，一方面要提高评价的科学性，另一方面要考虑现在的技术水平和评价条件，重视实用性。在实际的测量评价工作中，这两者之间应该比较好地谋求一种和谐。那样只追求测量的科学性，忽略现有的技术水平和应用条件，可能导致抹杀大量的测量工作，反而不利于测量的开展和测量技术水平的进一步提高。在人才评估中，一些因素可以非常准确地进行评估。例如，机械推理能力；也有难以测量的情况。例如，口头上的表现力和自我认识等，需要暧昧地测量。模糊测量有两种：一种失去了一定的准确性，求实用性；另一种方法是用模糊数学进行更高精度的测量，即使是模糊的。在人才评价中，应该在暧昧中寻求正确，在正确中包含暧昧。正确的地方是正确的，不正确的地方是模糊的。正确的测量与模糊的测量相结合，应反映在测量要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、评价和解释的全过程中。静态与动态相结合在现代人才评价中，静态与动态相结合的原则，首先体现在评价因素和评价标准的设计与编制上。静态评估是一种相对统一的评估方式，在特定的时空条件下进行评估，不考虑评估因素的动态变化性。静态测量的好处是，容易理解被实验者之间有什么样的不同，满足了什么样的标准，容易进行横向比较，但是有被无视本来的基础和今后的展开的缺点。人才猎头专家钟克峰介绍，动态测量是从要素形成和发展的过程、前后发展情况来衡量的。他说，动态测量对于了解受试者的实际水平是有益的，但不利于比较不同受试者的测量结果。静态测量和动态测量的结合也体现在测量方法的选择上。心理测试一般是静态的，但评估中心、面试、观察评估等技术是动态的。在一次人才评价中，有的评价因素适合用静态评价的方法进行评价，如专业知识、能力倾向等；适合测量的要素有决策能力、人际关系、合作等。在衡量作为人才评价最常见基础的人格模型MBTI的妥当性的心理测量尺度上，妥当性的证据涉及多方面，但最根本的是结构上的妥当性。如果比例表基于已存在的理论模型，验证结构有效性的最常用方法是实证因素分析。根据第四军医大学MBTI约120万份样本数据分析，样本数据与理论模型吻合良好（AGFI为0.978，NNFI为0.997、使用lis-rel8.5进行实证因素分析的结果表明，与各维相对应的项目模型参数非常显著。模型——合性检验结果的西格玛=1489.29，p=1.00。这表明样本的观测数据和模型基本完美拟合。这种尺度的结构非常明确，与理论模型完全一致，具有非常理想的结构合理性。三、人才评价的五大功能是什么鉴定功能鉴定功能是人才评价最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作成果等进行鉴定和评价。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，可以根据人才测评的目的和要求，进行更客观、准确的测评，定量或定性地表达测评机制。人才评价验证功能的实现，需要人才评价工具的科学性、人才评价实施流程的规范性、验证标准的恰当性三者。预测功能人才评价主要提供在实际岗位和实绩上能预测到什么程度，以及关于个人（或集体）目前发展水平的丰富、客观、准确的信息。心理学是人才评价的重要理论基础，人的发展规律是心理学研究的重要领域。在设计人才评价工具尺度表时考虑了人的发展规律。更重要的是在编制人才评价尺度表的过程中，对其合理性的研究给予了高度的注意。探索人才评价结果与一定期间后的工作行动（或实绩）的关系。内容全面，系统，方法科学，提供的关于测量对象目前发展水平的信息丰富，客观，所以其预测的准确性在现实上是有很大的实现性的。诊断功能当个人或组织成长到某个阶段时，成长可能会延迟、停滞或后退。此时，人才评价的诊断功能是指使用一定的人才评价技术和手法，客观地评价对象的要素。组织和个人进行反省和自我检查，找出问题点、缺点、不足，可以采取改善的措施。比如组织结构的优化、思维方式的改善、知识和观念的更新等。导游功能所有的人才评估都是有目的的，无论是主观者还是受众，都会根据其结果做出决策，比如是否录用、是否晋升、是否给予激励等。也就是说，人才评价的结果经常会导致人们的某种利益和个人的成长发展。因此，良好的人才评价结果总是人们所期望的。为了取得好的结果，被评价的人必须就评价的内容和标准，进行各种各样的学习和训练，吸收新的知识，提高能力和技能，掌握素质和教养。人才评价的导向功能，评价的内容和评价标准反映了社会所要求的人才标准。如果被评价的人把评价的内容和评价标准作为导航，用自己的评价要素和评价标准调整自己的行动，强化自己的基础和实际技能，社会所追求的人才和供给的差距就会大大缩小。从这个意义上来说，人才评价有转向功能。驱动功能驱动功能是指人才评价能够激励人们的进取愿望和动机，使人们主动努力学习和工作，从而不断提高每个人的素质和工作能力。每个人都需要自尊和进取，希望自己在人才评价上取得好成绩。那就是让人发奋，让人前进。在行为修正激励理论中，被肯定评价的行为频率变高，被否定评价的行为频率变低。因此，人才评价是使个体素质培养和教养行为向社会寻求方向发展的强化手段。